Comprendre la complexité du management

Le management n'est pas qu'une question de techniques ou de procédures. C'est avant tout une aventure humaine, faite de relations, d'émotions, de peurs, d'espoirs et d'attentes. Gérer une équipe suppose d'abord d'accueillir cette dimension relationnelle, de percevoir que chaque individu a son histoire, ses vulnérabilités et ses motivations profondes.

Il ne suffit pas d'imposer des règles ou de déployer des procédures de contrôle : si les peurs de rejet, d'abandon ou d'injustice ne sont pas prises en considération, les résistances et les conflits resurgiront sous différentes formes. Voilà pourquoi la méthode P@CTE s'avère essentielle, car elle fournit un cadre structuré pour aborder ces dynamiques de manière respectueuse et efficace.

La méthode PACTE : un cycle en cinq étapes

P@CTE signifie Percevoir , Analyseur , Communiquer , Transformateur , Évaluer .

1. Percevoir : Observer la situation sans juger, recueillir des faits concrets et capter les signaux de malaise ou de tension.

2. Analyseur : Identifier les failles psycho-affectives (peur de rejet, d'abandon, etc.), comprendre l'impact sur l'équipe, et formuler des hypothèses sur le « pourquoi » d'un comportement.

3. Communiquer : Instaurer un dialogue clair et respectueux, où chacun peut exprimer ses besoins, ses ressentis, et trouver un terrain d'entente.

4. Transformer : Mettre en place des actions concrètes pour accompagner le changement de posture, la résolution du conflit ou la remotivation d'un collaborateur.

5. Évaluer : Vérifier régulièrement les progrès et ajuster si nécessaire, car aucune situation n'est figée.

Cette approche en boucle permet d'affiner progressivement la compréhension et d'ajuster les réponses managériales. Le manager cesse de réagir « à chaud » pour, au contraire, s'inscrire dans un processus qui tient compte de la dimension émotionnelle et relationnelle à chaque étape.

Les 10 failles psycho-affectives et les 20 personnalités difficiles

Une pierre angulaire de mon approche réside dans l'identification des failles psycho-affectives :

• Rejet

• Abandonner

• Humiliation

• Trahison

• Injustice

• Dévalorisation

• Jalousie/envie

• Privation/manque

• Empathie déficiente

• Altruisme excessif

Chacune peut s'exprimer selon deux modes, Actif ou Passif, aboutissant à 20 personnalités dites « difficiles ». Derrière un collaborateur colérique (Injustice Actif) ou un manipulateur (Trahison Actif), on retrouve par exemple une peur de ne pas être traité équitablement ou une méfiance excessive vis-à-vis des autres. Ainsi, la « personnalité difficile » n'est pas qu'un trait de caractère : c'est souvent une réponse défensive face à une faille perçue.

En comprenant ces failles, le manager peut adapter sa communication. Quelqu'un qui souffre d'abandon aura besoin d'un soutien plus régulier, tandis qu'un collaborateur « arrogant » (Humiliation Actif) masquera sa crainte d'être rabaissé. La prise en compte de ces vulnérabilités favorise une relation plus empathique, et surtout plus efficace pour gérer et faire évoluer les comportements.

Mieux se connaître!

Le manager ne peut cependant pas aller loin dans la compréhension des peurs et des fragilités d'autrui s'il n'a pas fait un travail sur lui-même. En situation de stress, il est tentant de réagir de manière impulsive : se mettre en colère, imposer des règles strictes ou, à l'inverse, surprotéger le collaborateur. Or, ces réactions risquent d’alimenter la faille de l’autre plutôt que de la plus calme.

La gestion de ses propres émotions est donc un prérequis :

• Reconnaissance que l'on est agacé ou frustré,

• S'accorder un moment de recul pour comprendre l'origine de ces émotions,

• Éviter d'aborder immédiatement la situation quand on est en tension maximale.

Cette conscience de soi et la capacité à se recentrer avant de communiquer forment les piliers d'un management serein. Si un manager s'énerve devant un « collaborateur colérique », la tension va grimper en flèche, correspondant à toute véritable mise en œuvre de la phase « Communiquer » du PACTE.

Pour affiner cette démarche, le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) peut se révéler un outil précieux. Il aide à comprendre son mode de fonctionnement naturel, c'est-à-dire comment l'on perçoit le monde, prend des décisions, et réagit sous pression. D'un point de vue managérial, le MBTI offre deux apports majeurs :

• Connaître son profil inné : En identifiant nos préférences (plutôt introverti ou extraverti, tourné vers le factuel ou l'intuitif, etc.), sur repère ce qui nous motive et nous ressourcement spontanément. Cela permet de mieux cerner nos forces et nos limites dans la relation managériale.

• Comprendre son comportement sous stress : Lorsque les tensions montent, certains types se replient sur eux-mêmes, d'autres se crispent sur les détails ou deviennent trop directifs. Savoir comment notre profil MBTI se transforme en situation de stress éclaire les scénarios où l'on risque d'agir à la rencontre de nos valeurs ou de nos intentions initiales. On peut alors préparer des stratégies pour retrouver un mode plus équilibré (pause, échange avec un collègue de confiance, etc.).

En somme, plus un manager a conscience de son propre mode de fonctionnement – ​​tant en période calme qu'en période de tension –, plus il peut ajuster son comportement. Cette stabilité émotionnelle est d'autant plus indispensable lorsqu'on doit guider une équipe aux personnalités variées, dont certaines failles psycho-affectives seront plus sensibles à la moindre maladresse. Être lucide sur soi-même de projeter son stress ou ses peurs sur les autres, et faciliter la mise en place d'un dialogue constructif.

Les outils au service de la méthode

De nombreux outils existent pour faciliter le dialogue ou la fixation d'objectifs : Communication Non Violente (CNV), modèle DESC, GROW, SMART, etc.

Dans ma pratique, ces outils sont des alliés précieux. Toutefois, ils ne valent rien sans la conscience des failles psycho-affectives et sans une réelle volonté d'écoute.

Plutôt que d'appliquer mécaniquement un modèle, l'important est de comprendre ce qui se joue émotionnellement chez le collaborateur. Par exemple, la CNV invite à exprimer ses ressentis et ses besoins de façon factuelle et respectueuse ; c'est un moyen idéal pour interagir avec un profil « râleur négatif » (Abandon Actif). Le modèle DESC, quant à lui, structure un recadrage de façon constructive (Décrire, Exprimer, Suggérer, Convenir). Mais si l'on recadre un « flemmard » (Privation Passif) sans avoir identifié son sentiment de manque ou de fatigue, il y aura peu de chances que l'outil aboutisse à un changement durable.

Conclusion : un management à la fois humain et performant

La méthode P@CTE, combinée à une bonne connaissance des failles psycho-affectives et à quelques outils de communication (DESC, CNV, etc.), offre un cadre rigoureux pour gérer les personnalités difficiles. Mais son impact va bien au-delà de la simple résolution de conflits : il s'agit de bâtir une culture de confiance, où le manager sait naviguer dans les émotions, rassurer, encourager, recadrer quand il le faut, sans jamais tomber dans l'excès de contrôle ou la complaisance.

En fin de compte, manager, c'est accepter d'être le chef d'orchestre d'une partition complexe, où chaque musicien peut avoir ses notes dissonantes, ses fragilités, mais aussi ses talents à révéler. La gestion des émotions, la compréhension de soi, le respect de l'autre : ce triptyque transforme le management en véritable acte de leadership, au service à la fois de la performance collective et du développement des personnes.

Ainsi, le management devient un art subtil, un mélange d'outils, de vision globale et de travail sur soi. En s'appropriant la méthode PACTE et en restant attentif aux failles psycho-affectives, chaque manager peut aborder les personnalités difficiles non plus comme un problème, mais comme l'occasion de grandir ensemble et de relever de nouveaux défis.

Qui suis-je?

Depuis plus de 25 ans, j'évolue dans l'industrie (automobile, aéronautique, ingénierie) où j'ai occupé divers postes de gestion et de direction. Confronté très tôt à une grande variété de profils, j'ai acquis la conviction que, derrière chaque personnalité « difficile », se cachent des failles psycho-affectives — peurs, souffrances ou mécanismes de défense — qui influencent profondément la dynamique d'une équipe.

Fort de mon expérience de coach professionnel, j'ai mis au point une démarche, basée sur l'identification de 10 failles psycho-affectives (rejet, abandon, humiliation, trahison, injustice, dévalorisation, jalousie/envie, privation/manque, empathie déficiente, altruisme excessif). Je décline ensuite ces failles en 20 personnalités difficiles à manager : la forte-tête, le réservé introverti, le râleur négatif, le dépendant, l'arrogant, le martyr, le manipulateur, le passif-agressif, le colérique, le perfectionniste, le présomptueux, l'anxieux, l'excessif, le blasé, le procrastinateur, le flemmard, l'égoïste, l'indifférent, le sacrificiel et l'auto-négligent.

Les éditions Gereso vont éditer en septembre prochain mon livre présentant ma démarche.

Mes modes d'intervention

J'interviens auprès de vos équipes managériales pour réaliser un diagnostic précis de leurs besoins et concevoir un plan d'accompagnement sur mesure, qu'il s'agisse de formation ou de coaching individuel ou d'équipe.

Je propose des approches variées (MBTI, gestion du stress, développement du leadership, etc.) afin de renforcer leurs compétences managériales, leur capacité à gérer des personnalités difficiles et à développer un environnement de travail sain.

Au fil de nos séances, j'accompagne l'intégration de nouvelles pratiques dans le quotidien professionnel, garantissant ainsi des résultats durables et un impact positif sur la performance collective.