Comment mieux manager les personnalités difficiles?
- David Eyraud
- 23 mars
- 5 min de lecture
Dernière mise à jour : il y a 6 jours
Chaque manager aborde spontanément le management selon son style dominant : directif, explicatif, participatif ou délégatif. Pourtant, cette tendance naturelle ne doit pas donner l'impression d'une identité managériale figée. En effet, la réalité professionnelle, complexe et fluctuante, exige une mobilité entre ces quatre approches. La gestion réussie des personnalités difficiles repose sur la capacité du manager à alterner ces styles pour s'adapter au collaborateur et au contexte.
Les 4 Styles de Management et leurs caractéristiques
1. Le management directif
Le management directif est caractérisé par une forte orientation sur les tâches et une faible prise en compte des émotions et des besoins psychologiques immédiats des collaborateurs. Ce style est particulièrement efficace dans les situations d'urgence ou lorsque des objectifs précis doivent être atteints rapidement.
Avantages :
Objectifs clairs et précis.
Rapidité d'action et de prise de décision.
Contrôle efficace dans les situations d'urgence.
Limites :
Risque d'étouffement des initiatives individuelles.
Possibilité de générer de la résistance ou de la frustration.
Faible développement des compétences autonomes des collaborateurs.
2. Le management explicatif
Le management explicatif repose sur l'explication et la pédagogie. Il implique une interaction fréquente avec les collaborateurs pour expliquer les objectifs et les décisions, et se montre particulièrement utile lorsque les membres de l'équipe ont besoin de comprendre le sens de leurs actions.
Avantages :
Compréhension approfondie des objectifs par l'équipe.
Meilleure adhésion aux décisions prises.
Réduction des conflits liés aux incompréhensions.
Limites :
Peut être chronophage.
Risque de confusion si les explications manquent de clarté ou de concision.
Possible dilution du message essentiel dans des explications excessives.
3. Le management participatif
Le management participatif invite les collaborateurs à prendre une part active aux décisions et aux actions. Il est approprié lorsque l'équipe est autonome et capable de contribuer constructivement aux discussions.
Avantages :
Engagement et motivation accrue des collaborateurs.
Cohésion et solidarité renforcée au sein de l'équipe.
Richesse des idées grâce à l'apport collectif.
Limites :
Prise de décision potentiellement lente.
Risque de dilution de la responsabilité individuelle.
Nécessite un climat de confiance élevé.
4. Le management délégatif
Le management délégatif se concentre sur l'attribution des responsabilités à chaque collaborateur, en donnant une grande autonomie dans l'exécution des tâches. Ce style est particulièrement bénéfique lorsque les collaborateurs sont compétents, motivés et expérimentés.
Avantages :
Développement de l'autonomie et des compétences individuelles.
Optimisation du temps managérial grâce à une délégation efficace.
Stimulation de l'initiative individuelle.
Limites :
Risque d'isolement ou de désorientation pour les collaborateurs moins autonomes.
Possibilité de dérive par manque de suivi.
Nécessite une grande confiance dans les capacités des collaborateurs.
La méthode P@CTE au cœur de l'approche
Face à des collaborateurs qui traversent une crise personnelle ou qui manifestent des attitudes difficiles, la méthode P@CTE s'avère précieuse. Elle signifie Percevoir, Analyser, Communiquer, Transformer et Évaluer : cinq étapes qui s'appliquent tout particulièrement aux situations où il faut gérer des comportements complexes ou conflictuels.
Percevoir consiste à observer sans juger en faisant la part des faits concrets et en repérant les indices d'un malaise ou d'une faille psycho-affective.
Analyser revient à comprendre quelles failles psycho-affectives sont présentes dans le jeu, puis à évaluer l'impact du comportement sur l'équipe.
Communiquer cherche à instaurer un échange ouvert où le manager partage ses observations et tente de comprendre la perspective du collaborateur, tout en restant clair sur les limites.
Transformer implique de mettre en place des actions adaptées : un ajustement de poste, un accompagnement rapproché ou des objectifs concrets de progrès.
Évaluer consiste à suivre régulièrement l'évolution de la situation et à ajuster l'approche, sans oublier de valoriser les petits progrès.
On se rend alors compte que chaque manager doit mobiliser l'un ou l'autre style (directif, explicatif, participatif, délégatif) pour accompagner ce parcours, et qu'il basculera probablement d'un style à l'autre à mesure que la relation et le contexte évoluent.
Deux exemples de personnalités difficiles
Le colérique
Cette personnalité a tendance à exploser dès qu'elle ressent une contrariété, surtout si les consignes lui paraissent floues ou injustes. Souvent, la colère cache un besoin de contrôle ou une peur du chaos, héritée d'un contexte où l'expression agressive était la seule manière d'être entendue.
Sans méthode adaptée , un manager direct pourrait vouloir recadrer fermement, risquant ainsi d'intensifier la frustration.
Avec P@CTE , on commence par Percevoir, en repérant précisément les moments où la colère surgit, puis on Analyse les besoins (reconnaissance, sentiment d'injustice…), avant de Communiquer lors d'un entretien de clarification. On fixe les limites des comportements inacceptables, on propose des canaux de communication alternatifs et un plan d'action pour mieux gérer les émotions.
Ensuite, on Transforme en mettant en place un système de remontée des problèmes de façon sereine. Enfin, sur Évaluez si la fréquence des accès de colère diminue. Bien sûr, il peut arriver qu'on doive, par moments, utiliser à une posture plus directrice ou à des sanctions si la colère devient vraiment destructrice.
Le manipulateur
Cette personnalité cherche à utiliser le contexte, la hiérarchie ou les failles de ses collègues pour atteindre ses objectifs. Elle peut utiliser la flatterie, l'exagération, voire l'omission d'informations pour se mettre en valeur.
Un manager trop participatif risque de se faire piéger s'il fait aveuglément confiance.
Avec P@CTE , Percevoir implique de repérer les incohérences ou mensonges. Analyser amener à comprendre le mécanisme intérieur : souvent, le manipulateur compense un profond sentiment d'insécurité. Ensuite, on Communique en pointant ces manipulations sans agressivité, mais avec des faits concrets, pour fixer des limites claires.
Pour Transformer, on peut clarifier les rôles, instituer des validations multiples ou fixer des règles de décision plus strictes pour couper court aux intrigues. Enfin, sur Évaluer l'évolution de la collaboration. Peut-être que la personne, rassurée ou recadrée, développera une approche plus honnête.
Alterner les styles et décoder les failles psycho-affectives
Prendre en compte les failles psycho-affectives et rester flexible dans ses styles de management constituent un levier essentiel pour gérer des personnalités difficiles. Un manager trop direct, par exemple, risque de braquer un colérique, tandis qu'un manager trop participatif peut se laisser manipuler.
L'équilibre entre empathie et exigence est donc primordial :
Répéter les signaux,
Analyser les besoins sous-jacents,
Communiquer avec assertivité,
Transformer en ajustant les règles du jeu,
Évaluer régulièrement la progression.
Gestion de soi et développement du manager
Ce processus impose aussi au manager de se connaître lui - même , car chaque style inné comporte des écueils face à certaines personnalités . L'enjeu est de rester adulte — capable d'écoute , mais sans renoncer aux limites nécessaires — et assez humble pour solliciter la RH ou un coach quand cela s'avère pertinent .Ce processus impose aussi au manager de se connaître lui-même, car chaque style inné comporte des écueils face à certaines personnalités. L'enjeu est de rester adulte — capable d'écoute, mais sans renoncer aux limites nécessaires — et assez humble pour solliciter la RH ou un coach quand cela s'avère pertinent.
Pour conclure
La difficulté à manager des profils complexes recèle souvent un potentiel d'évolution, à la fois pour le collaborateur concerné et pour le manager lui-même. Les personnalités difficiles peuvent devenir de vrais atouts si l'on sait canaliser leurs énergies.
La méthode P@CTE (Percevoir, Analyser, Communiquer, Transformer, Évaluer) combinée à la capacité d'alterner les styles direct, explicatif, participatif et délégatif forme un puissant levier de changement. Sans ce cadre, on risque la confrontation ou l'aveuglement. À l'inverse, en adoptant un cycle progressif, on gère plus sereinement les tensions, on donne à chacun un espace d'expression et on favorise, in fine, une meilleure cohésion d'équipe.
Ainsi, manager ne consiste pas simplement à fixer des objectifs : c'est l'art d'harmoniser les talents et sensibilités dans toute leur complexité, en recherchant l'équilibre entre bienveillance et exigence.
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